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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了截至2025年9月的南非勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系

鑒于南非的歷史背景，其法律體系是羅馬—荷蘭民法、英國(guó)普通法與習(xí)慣法的混合體。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

南非勞動(dòng)法律的執(zhí)法工作由就業(yè)與勞工部主導(dǎo)。調(diào)解、調(diào)停與仲裁委員會(huì)以及行業(yè)談判委員會(huì)通過(guò)調(diào)停與仲裁提供便捷的爭(zhēng)議解決途徑。對(duì)于調(diào)解、調(diào)停與仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)或需對(duì)其裁決進(jìn)行審查的事項(xiàng)，由勞動(dòng)法院作為裁判機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)上訴法院負(fù)責(zé)審理上訴案件。憲法法院為最終及最高裁判法院。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

根據(jù)《雇傭基本條件法》，南非勞動(dòng)法規(guī)定最低工作年齡為15歲，并依據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)18歲以下人員從事危險(xiǎn)工作予以限制。私營(yíng)部門無(wú)法定固定退休年齡，退休年齡通常由勞動(dòng)合同條款、公司內(nèi)部政策或公積金/養(yǎng)老金計(jì)劃規(guī)則確定，一般在60至65歲之間。經(jīng)雇主與雇員雙方同意，雇員可在約定退休年齡之后繼續(xù)工作。

2.就業(yè)資格條件

外國(guó)企業(yè)若要在南非本地招聘雇員，必須先在該國(guó)設(shè)立合法實(shí)體，換言之需在南非公司及知識(shí)產(chǎn)權(quán)委員會(huì)完成注冊(cè)。這通常包括注冊(cè)一家本地實(shí)體如私人有限公司、任命本地董事、開(kāi)立南非銀行賬戶，并在南非稅務(wù)局完成登記。

3.雇傭關(guān)系的分類

在南非，勞動(dòng)關(guān)系分屬多個(gè)法律類別，各類別均有特定權(quán)利與義務(wù)。常見(jiàn)類型包括：永久雇傭、固定期限雇傭、非全日制雇傭、臨時(shí)雇傭服務(wù)及獨(dú)立承包商。

4.外國(guó)勞動(dòng)者

在南非，外籍雇員的雇傭受移民法與勞動(dòng)法雙重規(guī)制，以保障公平待遇與合法合規(guī)。雇主僅可聘用持有內(nèi)政部簽發(fā)的有效工作簽證的外籍人士。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景審查

雇主可對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查，但此類調(diào)查必須遵守勞動(dòng)法、隱私法及反歧視法。法律并未完全禁止背景調(diào)查，但調(diào)查必須合法、與崗位相關(guān)且公平開(kāi)展。雇主可直接進(jìn)行調(diào)查，或通過(guò)已注冊(cè)的第三方機(jī)構(gòu)開(kāi)展，第三方機(jī)構(gòu)須符合《就業(yè)服務(wù)法》的規(guī)定。但即便委托第三方，雇主仍不能免除因任何非法行為所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

2.勞動(dòng)合同類型

最常見(jiàn)的雇傭合同類型包括永久（無(wú)固定期限）合同、固定期限合同、非全日制合同，以及臨時(shí)雇傭服務(wù)或勞務(wù)中介派遣。各類合同均具有不同的法律意義，適用于特定用工場(chǎng)景。

3.試用期

法律未規(guī)定試用期的最長(zhǎng)期限，但其時(shí)長(zhǎng)必須與崗位性質(zhì)及有效評(píng)估所需時(shí)間合理匹配，不得用于不當(dāng)拒絕給予永久雇傭。例如，重復(fù)設(shè)置試用期不被鼓勵(lì)，且可能被視為規(guī)避授予永久雇傭的行為。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.報(bào)酬與法定福利 

工資與薪酬的定義可見(jiàn)于《雇傭基本條件法》及相關(guān)公布附表。薪酬的范圍比工資更廣，包括住宿等實(shí)物支付。部分薪酬（如年假與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）必須按薪酬計(jì)算，而病假工資僅基于工資計(jì)算。薪酬可根據(jù)浮動(dòng)結(jié)構(gòu)累計(jì)，例如傭金。

2.社會(huì)保障與雇傭稅費(fèi) 

法定雇員福利與社保繳費(fèi)受國(guó)家立法及行業(yè)專項(xiàng)規(guī)定共同調(diào)整。南非社會(huì)保障體系由三大支柱構(gòu)成：非繳費(fèi)型、繳費(fèi)型及私人自愿計(jì)劃。此類福利旨在為雇員在失業(yè)、疾病、工傷、退休及其他生活事件中提供經(jīng)濟(jì)保障。

3.工作時(shí)間

法定工作時(shí)間與加班規(guī)則受《雇傭基本條件法》規(guī)制，旨在確保公平勞動(dòng)實(shí)踐并保護(hù)雇員身心健康。對(duì)于收入低于門檻的雇員，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度為每周最多45小時(shí)，每周工作5天者每日不超過(guò)9小時(shí)，每周工作超過(guò)5天者每日不超過(guò)8小時(shí)。

4.休息與休假 

法定休息及休假權(quán)利受《雇傭基本條件法》規(guī)制。雇員有權(quán)享有最低天數(shù)的帶薪年假，每個(gè)年假周期內(nèi)最低帶薪年假為連續(xù)21天全額薪酬，或經(jīng)約定可按每工作17天累積1天年假計(jì)算。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

職場(chǎng)健康與安全受《職業(yè)健康與安全法》規(guī)制，該法規(guī)定雇主必須在合理可行范圍內(nèi)為雇員提供安全、無(wú)健康風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。

2.特殊保護(hù)

《就業(yè)公平法》明確禁止不公平歧視，并要求雇主在職場(chǎng)消除歧視。基于一項(xiàng)或多項(xiàng)受保護(hù)事由的歧視均屬不公平歧視。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)則

《個(gè)人信息保護(hù)法》對(duì)雇主就從雇員處收集的個(gè)人信息及特殊個(gè)人信息的管理規(guī)定了多項(xiàng)義務(wù)，旨在平衡雇主的經(jīng)營(yíng)權(quán)與雇員的隱私權(quán)。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

根據(jù)《就業(yè)公平法》頒布的2022年《防止與消除騷擾良好行為準(zhǔn)則》，將職場(chǎng)騷擾界定為任何有損尊嚴(yán)或制造恐嚇、敵對(duì)或冒犯環(huán)境的不當(dāng)行為。該準(zhǔn)則強(qiáng)調(diào)，種族騷擾構(gòu)成不公平歧視，并要求雇主建立預(yù)防和消除騷擾的機(jī)制。

2.受保護(hù)特征

《就業(yè)公平法》禁止基于以下理由的直接歧視和間接歧視：

? 種族

? 性別

? 生理性別

? 懷孕

? 婚姻狀況

? 家庭責(zé)任

? 族裔或社會(huì)出身

? 膚色

? 性取向

? 年齡

? 殘障

? 宗教

? 艾滋病毒感染狀況

? 良知

? 信念

? 政治見(jiàn)解

? 文化

? 語(yǔ)言

? 出生

? 任何其他可能損害人格尊嚴(yán)或以類似方式對(duì)個(gè)人產(chǎn)生不利影響的理由

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍

內(nèi)部政策通常涵蓋紀(jì)律程序、申訴處理、休假、績(jī)效管理、職場(chǎng)行為及健康安全標(biāo)準(zhǔn)等領(lǐng)域。此類政策并非僅為行政指引，而是構(gòu)成更廣泛雇傭框架的一部分，并經(jīng)常在雇傭合同中引用。

2.效力 

內(nèi)部雇傭政策屬于職場(chǎng)治理的一部分，但其有效性與可執(zhí)行性取決于政策的推行方式，以及是否對(duì)雇員的雇傭條款和條件產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。對(duì)于非合同性質(zhì)的政策（如行為守則、著裝守則），雇主一般可單方實(shí)施；但當(dāng)政策影響薪酬、工時(shí)、休假等核心雇傭條款時(shí)，則必須履行協(xié)商程序。

3.舉報(bào)制度 

南非的舉報(bào)框架主要受《受保護(hù)披露法》規(guī)制。該法為公營(yíng)和私營(yíng)部門中披露職場(chǎng)不當(dāng)行為信息的雇員提供法律保護(hù)。

09 企業(yè)交易事項(xiàng)

1.勞動(dòng)關(guān)系 

根據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》第197條，當(dāng)一項(xiàng)業(yè)務(wù)作為持續(xù)經(jīng)營(yíng)實(shí)體進(jìn)行轉(zhuǎn)讓時(shí)，該業(yè)務(wù)的雇員將自動(dòng)由新業(yè)主雇傭，且整體雇傭條件不得低于原有水平，雇員與新雇主無(wú)需簽訂新的雇傭合同。

2.補(bǔ)償與待遇

由于勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)，雇員無(wú)權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或額外補(bǔ)償，除非轉(zhuǎn)讓后被裁員、雇傭條件未經(jīng)同意被實(shí)質(zhì)性降低，或轉(zhuǎn)讓直接導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止。

10 勞動(dòng)關(guān)系的終止

1.解除原因 

根據(jù)《勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)定，解雇必須同時(shí)具備實(shí)體公平性與程序公平性。雇主不得隨意或無(wú)正當(dāng)理由解雇雇員。只有基于正當(dāng)理由并遵循公平程序的解雇才屬合法。

2.解雇程序

勞動(dòng)關(guān)系的終止主要受《雇傭基本條件法》和《勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)制。兩部法律規(guī)定了解雇的要求，包括通知期、代通知金，以及即時(shí)解雇、裁員等例外情形。

3.解雇保護(hù)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金權(quán)利受《雇傭基本條件法》規(guī)制，專門適用于因經(jīng)營(yíng)需要（如裁員）而被解雇的情形。因不當(dāng)行為、能力不足被解雇或自愿辭職的雇員無(wú)權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非合同或協(xié)商協(xié)議另有約定。

4.不當(dāng)解雇

根據(jù)南非勞動(dòng)法，不當(dāng)解除勞動(dòng)合同即構(gòu)成不公平解雇，雇主可能因此面臨法律爭(zhēng)議，并可能被判支付賠償金及/或恢復(fù)雇員職位?！秳趧?dòng)關(guān)系法》為救濟(jì)措施確立了規(guī)范框架，其中恢復(fù)原職為首要救濟(jì)方式。

5.集體解雇與裁員

根據(jù)南非勞動(dòng)法，《勞動(dòng)關(guān)系法》第189條及第189A條對(duì)大規(guī)模解雇（通常稱為裁員）作出了詳細(xì)規(guī)范。該等規(guī)定適用于因經(jīng)營(yíng)需要而解雇雇員的情形，經(jīng)營(yíng)需要包括經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、結(jié)構(gòu)性需求或其他類似的商業(yè)需求。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù)

保密協(xié)議并非對(duì)所有雇員都具有強(qiáng)制性，但在雇員能夠接觸敏感信息或?qū)Ｓ行畔⒌膷徫恢型ǔ?huì)使用。此類協(xié)議通常包含在勞動(dòng)合同中，或作為獨(dú)立文件簽署，只要其內(nèi)容合理且不侵犯憲法權(quán)利，根據(jù)南非法律即可強(qiáng)制執(zhí)行。雇員通常有義務(wù)為雇主的最佳利益行事。

2.競(jìng)業(yè)限制與禁止招攬

競(jìng)業(yè)限制與禁止招攬條款在符合合理性及公共政策合規(guī)性的特定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，具有合法性及可執(zhí)行性。此類條款通常被納入雇傭合同，以保護(hù)雇主的專有利益，例如商業(yè)秘密、客戶關(guān)系以及保密的商業(yè)信息。

12 員工代表與工會(huì)制度

《勞動(dòng)關(guān)系法》對(duì)工會(huì)和工作場(chǎng)所論壇的設(shè)立及職能作出規(guī)范。此外，該法規(guī)定了工會(huì)及工作場(chǎng)所論壇作為代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判的機(jī)構(gòu)的角色，通過(guò)申請(qǐng)組織權(quán)、談判集體協(xié)議以及在產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中代表雇員來(lái)維護(hù)雇員利益。

13 勞動(dòng)爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行 

勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決受《勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)制，該法確立了由調(diào)解、調(diào)停與仲裁委員會(huì)和勞動(dòng)法院組成的結(jié)構(gòu)化處理流程。

2.權(quán)利放棄與執(zhí)行

雇員通常不得放棄其法定權(quán)利，尤其是受《勞動(dòng)關(guān)系法》及《雇傭基本條件法》保護(hù)的權(quán)利。任何試圖排除這些保障的約定，如果違背公共政策或憲法權(quán)利（如《憲法》第23條規(guī)定的公平勞動(dòng)實(shí)踐權(quán)利），則很可能不具有執(zhí)行力。

14 其他事項(xiàng)

1.文化與宗教考量 

大多數(shù)南非人信奉基督教，星期日及基督教節(jié)日被廣泛遵守。同時(shí)存在伊斯蘭教、印度教、猶太教等少數(shù)宗教信仰，雇主應(yīng)重視禱告時(shí)間、飲食需求及宗教節(jié)日。包容性的休假及職場(chǎng)政策有助于避免沖突并體現(xiàn)尊重。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見(jiàn)。

作者

阿迪勒·帕特爾是Cliffe Dekker Hofmeyr律師事務(wù)所董事兼雇傭法部全國(guó)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。阿迪勒曾為多個(gè)領(lǐng)域的大型企業(yè)提供案件代理與法律咨詢服務(wù)，包括政府及國(guó)有實(shí)體、汽車行業(yè)、銀行與金融行業(yè)、礦業(yè)行業(yè)等。

納迪姆·馬哈茂德博士是Cliffe Dekker Hofmeyr律師事務(wù)所雇傭法部董事。在此之前，納迪姆曾在一家商事律師事務(wù)所雇傭法部任職，并獨(dú)立提供雇傭法領(lǐng)域咨詢服務(wù)。

譯者

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、爭(zhēng)議解決、ESG合規(guī)。