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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國(guó)拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過(guò)100萬(wàn)字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了截至2025年9月的新加坡勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系

新加坡的法律淵源主要有三類?！稇椃ā肥亲罡叻?。第二類法律淵源是立法／成文法。第三類法律淵源是普通法。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

新加坡管理雇傭關(guān)系的主要成文法是1968年《雇傭法》，其規(guī)定了在雇主與雇員之間的勞動(dòng)合同項(xiàng)下雇員的工作條款與條件，涵蓋本地與外籍雇員。

新加坡負(fù)責(zé)監(jiān)管雇傭法的主要政府機(jī)構(gòu)是人力部。人力部負(fù)責(zé)執(zhí)行《雇傭法》及《外籍人力雇傭法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

未滿13周歲的兒童不得受雇。對(duì)于13至16周歲的人士，其可從事的工作類型以及工作時(shí)數(shù)均受到限制。雇主在雇用該等人士之前，須向新加坡人力部作出必要的申報(bào)。

新加坡公民及新加坡永久居民的法定退休年齡為63周歲，前提是雇員在年滿55周歲之前已加入該雇主。

2.外國(guó)企業(yè)用工資質(zhì) 

在新加坡沒(méi)有實(shí)體的外國(guó)企業(yè)，不能通過(guò)名義雇主為外國(guó)人申請(qǐng)?jiān)谛录悠鹿ぷ鞯墓ぷ骱炞C。工作簽證只會(huì)簽發(fā)給為新加坡本地公司工作的外國(guó)人。若名義雇主以上述方式雇傭外國(guó)人，將構(gòu)成違法行為。

3.雇傭類型

雇傭關(guān)系的類型包括：

? 勞動(dòng)合同；

? 勞務(wù)合同；

? 名義雇主。

4.外國(guó)工作者

所有在新加坡工作的外籍人士都必須持有有效的工作簽證。

對(duì)于專業(yè)人士：

? 就業(yè)簽證；

? 創(chuàng)業(yè)簽證；

? 個(gè)性化就業(yè)簽證；

? 海外網(wǎng)絡(luò)與專才簽證。

對(duì)于熟練及半熟練工人：

? S簽證；

? 外籍勞工工作簽證。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查

原則上，新加坡法律并未對(duì)求職者進(jìn)行背景調(diào)查作出明確限制或禁止。但雇主應(yīng)注意：2012年《個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法》規(guī)定，在為與個(gè)人建立雇傭關(guān)系之目的而收集、使用或披露該個(gè)人的資料時(shí)，雇主須在收集前或收集時(shí)告知該個(gè)人該目的。

2.合同類型

雇員可以在以下任何一種聘用條件下受雇：

? 全職；

? 兼職（即每周工作少于35小時(shí)）；

? 臨時(shí)；

? 合同制。

3.試用期 

法律并未規(guī)定試用期的固定慣例期限或法定最長(zhǎng)上限，但試用期通常介于1至6個(gè)月之間，具體取決于雇員的職級(jí)及所承擔(dān)的崗位職責(zé)。如有需要，雇主通?？勺们闆Q定延長(zhǎng)試用期，且相關(guān)條款應(yīng)在雇員的勞動(dòng)合同中明確載明。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬 

雇員的薪酬通常可能包括多種組成部分，例如工資、津貼、獎(jiǎng)金、中央公積金繳費(fèi)等。新加坡沒(méi)有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但通過(guò)漸進(jìn)工資模式以及針對(duì)本地雇員的本地合資格薪金實(shí)施分行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)。

3.工時(shí) 

《雇傭法》第四部分適用的雇員，其工作時(shí)間受到限制。而對(duì)其他雇員則不適用該等限制。第四部分適用于月薪不超過(guò)4,500新加坡元的工人，以及月薪不超過(guò)2,600新加坡元的雇員。對(duì)所有其他雇員而言，可與雇主協(xié)商工作時(shí)數(shù)，包括采用彈性工時(shí)。

4.休息與休假

《雇傭法》第四部分中雇員每周享有1天休息日。對(duì)于所有其他雇員，正常工作時(shí)間由勞動(dòng)合同規(guī)定，通常為周一至周五上午9點(diǎn)至下午6點(diǎn)，并受工作需要影響。

《雇傭法》規(guī)定的主要法定休假權(quán)益如下：

? 年假；

? 公共假期；

? 病假；

? 產(chǎn)假；

? 陪產(chǎn)假；

? 共享育兒假；

? 兒童照護(hù)假；

? 無(wú)薪嬰兒照護(hù)假。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

雇主必須：

? 開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估以識(shí)別危險(xiǎn)源并落實(shí)有效的風(fēng)險(xiǎn)控制措施；

? 確保工作環(huán)境安全；

? 確保對(duì)工作場(chǎng)所使用的任何機(jī)器、設(shè)備、裝置、物品或工藝采取充分的安全措施；

? 建立并實(shí)施應(yīng)急處置機(jī)制；

? 確保為工人提供充分的指示、培訓(xùn)與監(jiān)督，使其能夠安全作業(yè)。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定

《個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法》規(guī)范新加坡個(gè)人數(shù)據(jù)的收集、使用與披露。個(gè)人數(shù)據(jù)是指可用于識(shí)別個(gè)人的數(shù)據(jù)，無(wú)論其是否真實(shí)（例如醫(yī)療史、教育背景、雇傭經(jīng)歷等），且無(wú)論該等數(shù)據(jù)是否需與組織可能掌握的其他信息結(jié)合方可識(shí)別個(gè)人。雇主在個(gè)人數(shù)據(jù)方面需承擔(dān)若干關(guān)鍵義務(wù)。

2.跨國(guó)傳輸

為將雇員的個(gè)人數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移至海外，雇主必須采取適當(dāng)措施查明海外接收方是否受具有法律約束力且可強(qiáng)制執(zhí)行的義務(wù)所約束，并確保該海外接收方對(duì)所轉(zhuǎn)移個(gè)人數(shù)據(jù)提供的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)與《個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法》項(xiàng)下的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

《職場(chǎng)公平法》要求雇主建立申訴處理程序，要求在申訴程序及舉報(bào)人身份方面遵守保密義務(wù)，并明確禁止對(duì)舉報(bào)人進(jìn)行報(bào)復(fù)，從而為雇員提供正式渠道舉報(bào)職場(chǎng)不當(dāng)行為，并確保舉報(bào)的雇員獲得保護(hù)，使其能夠在不擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)的情況下提出投訴。

2.保護(hù)特征

即將出臺(tái)的《職場(chǎng)公平法》禁止雇主基于五大類受保護(hù)特征作出不利的雇傭決定：

? 年齡；

? 國(guó)籍；

? 性別、婚姻狀況、妊娠狀況及照護(hù)責(zé)任；

? 種族、宗教與語(yǔ)言；

? 殘障與心理健康狀況。

08 內(nèi)部政策

1.適用性

雇主制定內(nèi)部政策以規(guī)范雇員在工作中面臨的各類雇傭問(wèn)題是很常見(jiàn)的做法。雇員手冊(cè)中通常涵蓋的政策類型包括：職場(chǎng)行為規(guī)范、休假福利、反歧視與反騷擾、調(diào)查與紀(jì)律處分程序、數(shù)據(jù)隱私、社交媒體、雇傭終止以及信息技術(shù)。

2.有效性

一般而言，雇主可以自行制定并實(shí)施適用于雇員的內(nèi)部政策，而無(wú)需向其他組織或主管機(jī)關(guān)尋求批準(zhǔn)或同意。但即使無(wú)須報(bào)批或征得同意，雇主仍應(yīng)確保內(nèi)部政策符合相關(guān)立法與法律要求，并與最佳實(shí)踐保持一致。

新加坡并無(wú)一部全面適用的舉報(bào)人保護(hù)綜合立法。

09 交易

1.雇傭關(guān)系

如果業(yè)務(wù)從一方轉(zhuǎn)移至另一方，該等轉(zhuǎn)移并不終止被轉(zhuǎn)移雇員的勞動(dòng)合同，且該等勞動(dòng)合同在轉(zhuǎn)移后繼續(xù)有效，視同原本即由雇員與受讓方訂立。

2.補(bǔ)償

一般而言，在并購(gòu)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓完成后，法律并不規(guī)定必須向雇員支付法定補(bǔ)償。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

根據(jù)《雇傭法》，雇主可以在提前通知的情況下解雇雇員，或以雇員存在不當(dāng)行為為由解雇。雇主在法律上并無(wú)義務(wù)說(shuō)明終止雇傭關(guān)系的理由。

2.終止程序 

解雇如屬提前通知的情形，雇主必須在解雇前或解雇當(dāng)日向雇員發(fā)出書面解雇通知，雇主無(wú)需說(shuō)明解雇原因。如雇員辭職，其必須以書面形式提出辭職，并按勞動(dòng)合同約定的通知期履行通知義務(wù)，或向雇主支付代通知金。另一方面，如由雇主終止雇傭關(guān)系，雇主要么履行合同約定的通知期，要么向雇員支付代通知金。

3.終止保護(hù)事由 

雇員在以下情形下受到免于被解雇的保護(hù)，包括：

? 解雇若基于歧視性理由、為剝奪雇員的雇傭福利而解雇，或?yàn)閼土P雇員行使其法定權(quán)利而解雇；

? 雇主不得在雇員休產(chǎn)假期間解雇雇員；

? 雇主不得僅以年齡為唯一理由解雇未滿63歲的雇員。

4.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金

法律并未規(guī)定雇員在雇傭終止時(shí)享有法定遣散費(fèi)權(quán)利。

5.不當(dāng)解除

如果雇員在不當(dāng)解雇申訴中勝訴，雇主可能需承擔(dān)責(zé)任，包括向雇員支付應(yīng)付的代通知金補(bǔ)償、恢復(fù)雇傭關(guān)系，或象征性損害賠償。雇主或雇員能否在不當(dāng)解雇爭(zhēng)議中勝訴，取決于案件的事實(shí)與證據(jù)。

6.大規(guī)模裁員

已工會(huì)化的雇主亦應(yīng)在裁員前先與工會(huì)協(xié)商。對(duì)于雇員人數(shù)不少于10人的雇主，必須就任何裁員行動(dòng)通知新加坡人力部。該通知須在雇員已被告知裁員決定后的5個(gè)工作日內(nèi)提交。

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

雇傭協(xié)議中納入保密條款非常重要，以防止企業(yè)保密信息被未經(jīng)授權(quán)向第三方披露。需要注意的是，保密義務(wù)存在一些例外情形，例如法律要求披露，或相關(guān)信息已通過(guò)其他途徑進(jìn)入公開(kāi)領(lǐng)域。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬 

根據(jù)新加坡法律，限制性條款并非當(dāng)然可執(zhí)行。法院不會(huì)執(zhí)行那種僅僅為了保護(hù)雇主、而對(duì)交易自由作出赤裸且明顯約束的限制性條款。

雇主若希望對(duì)雇員執(zhí)行該限制性條款，需要證明：(i) 該條款旨在保護(hù)雇主的正當(dāng)專有利益；以及 (ii) 該條款在當(dāng)事人利益與公共利益層面均屬合理。

12 員工代表與工會(huì)

1.員工代表

《工會(huì)法》規(guī)范新加坡的工會(huì)。工會(huì)是由雇員或雇主組成的協(xié)會(huì)，其主要目標(biāo)是通過(guò)調(diào)節(jié)雇主與雇員之間的關(guān)系，以：（i）促進(jìn)良好的勞資關(guān)系；（ii）改善工作條件并提升雇員的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位；以及（iii）提高生產(chǎn)力，使雇員、雇主及整體經(jīng)濟(jì)共同受益。

2.工會(huì)

新加坡的主要工會(huì)組織是全國(guó)職工總會(huì)，其由58個(gè)附屬工會(huì)、7個(gè)附屬協(xié)會(huì)、12家社會(huì)企業(yè)以及6個(gè)相關(guān)機(jī)構(gòu)組成。新加坡亦實(shí)行“三方合作”，即工會(huì)、雇主與政府合作以促進(jìn)共同的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)目標(biāo)。新加坡人力部、全國(guó)職工總會(huì)以及新加坡全國(guó)雇主聯(lián)合會(huì)為三方合作伙伴。

13 爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行

在向申訴審裁庭提起索賠之前，必須在三方爭(zhēng)議管理聯(lián)盟先行進(jìn)行調(diào)解。就不當(dāng)解雇索賠而言，時(shí)效期間為最后工作日起1個(gè)月。

對(duì)于已懷孕且被不當(dāng)解雇并未獲支付產(chǎn)假福利的雇員而言，時(shí)效期間為自分娩之日起2個(gè)月。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

雇員可以放棄基于合同所產(chǎn)生的、針對(duì)潛在雇傭索賠的合同性權(quán)利，但不得放棄《雇傭法》所賦予的法定權(quán)利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì) 

預(yù)計(jì)《勞動(dòng)合同中貿(mào)易限制條款的三方指南》將在適當(dāng)時(shí)候發(fā)布。該指南旨在基于法院已確立的原則，明確勞動(dòng)合同中限制性條款在何種情形下可以且應(yīng)當(dāng)被使用，以及應(yīng)如何使用。

2.文化與宗教考慮 

結(jié)合《三方靈活工作安排請(qǐng)求指南》，國(guó)際投資者在處理靈活工作安排請(qǐng)求時(shí)亦應(yīng)保持敏感與體諒，尤其是在重大宗教或族群節(jié)慶期間。企業(yè)在節(jié)日前一日向相關(guān)雇員提供半天假以便準(zhǔn)備節(jié)慶活動(dòng)并不罕見(jiàn)。雇主亦可考慮為在齋月期間封齋的雇員提供彈性工時(shí)安排。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見(jiàn)。

作者

阿瑪爾吉特·考爾是新加坡Withers KhattarWong律師事務(wù)所訴訟與仲裁團(tuán)隊(duì)合伙人，并擔(dān)任雇傭業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。她專長(zhǎng)于危機(jī)管理與戰(zhàn)略性全球流動(dòng)安排。她為客戶就各類爭(zhēng)議性與非爭(zhēng)議性的雇傭問(wèn)題提供法律意見(jiàn)，并曾協(xié)助企業(yè)、創(chuàng)始人及高級(jí)管理人員處理在調(diào)查、裁員、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移、加密貨幣時(shí)代的雇傭激勵(lì)、限制性條款的執(zhí)行以及并購(gòu)交易中產(chǎn)生的復(fù)雜雇傭議題。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭(zhēng)議解決。