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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了2025年9月的伊朗勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系

伊朗實(shí)行大陸法系，并承認(rèn)三類法律淵源，按層級(jí)依次為成文法、習(xí)慣與司法判例。

2.資源與機(jī)構(gòu) 

主要法律法規(guī)包括1990年《勞動(dòng)法》、1975年《社會(huì)保障法》、合作勞工與社會(huì)福利部發(fā)布的各項(xiàng)指令，以及2011年《行政司法法院法》。

02 雇傭資格與用工分類

1.雇傭年齡 

根據(jù)《勞動(dòng)法》，嚴(yán)格禁止雇用未滿十五周歲之人員。年滿十五周歲但未滿十八周歲之人員被歸類為“未成年工”，并受特殊法律保護(hù)。

就其性質(zhì)或工作條件可能危害學(xué)徒或未成年工的身體或身心健康的職業(yè)，最低法定就業(yè)年齡為十八周歲。該等職業(yè)的認(rèn)定由合作勞工與社會(huì)福利部負(fù)責(zé)。

2.外國企業(yè)用工資質(zhì) 

伊朗現(xiàn)行法律法規(guī)并未明確規(guī)定外國主體在未設(shè)立代表處、分支機(jī)構(gòu)、外商獨(dú)資企業(yè)或其他子公司/關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)等法律存在的情況下，是否可以在伊朗直接雇傭當(dāng)?shù)毓蛦T。

3.雇傭類型

直接雇傭是最常見的用工結(jié)構(gòu)，在該結(jié)構(gòu)下，雇主（通常為雇員勞動(dòng)成果的最終受益人）與雇員直接簽署勞動(dòng)合同。

盡管《勞動(dòng)法》并未直接規(guī)定外包用工安排（間接雇傭），但該方案（通常稱為“EoR”）在伊朗亦屬普遍實(shí)踐，既常見于本地企業(yè)，也常見于通過關(guān)聯(lián)方、分支機(jī)構(gòu)等在伊朗開展經(jīng)營的跨國公司。

4.外國工作者 

根據(jù)《勞動(dòng)法》第120條，外國國民除非已取得以下文件，否則不得在伊朗工作：

? 具有工作權(quán)利的簽證；

? 依照適用法律法規(guī)簽發(fā)的工作許可。

一般而言，伊朗法律并未規(guī)定本國雇員與外籍雇員之間的固定比例。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查 

《勞動(dòng)法》并未明確對(duì)雇員的背景調(diào)查施加限制或禁止。但依據(jù)一般法律原則，未經(jīng)法定授權(quán)，對(duì)個(gè)人、職業(yè)、犯罪或名譽(yù)記錄進(jìn)行調(diào)查或披露的行為被禁止。

2.合同類型

? 學(xué)徒合同；

? 無固定期限勞動(dòng)合同；

? 臨時(shí)勞動(dòng)合同；

? 特定任務(wù)勞動(dòng)合同；

? 全日制與非全日制勞動(dòng)合同。

3.試用期 

根據(jù)《勞動(dòng)法》第11條，經(jīng)協(xié)商一致當(dāng)事人可以將一定期間約定為試用期。在試用期內(nèi)，任何一方均可在無須提前通知且無須支付補(bǔ)償金的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系。若由雇主提出解除，雇主須向雇員支付整個(gè)試用期的工資；若由雇員提出解除，雇員僅有權(quán)獲得其實(shí)際工作期間的工資。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬 

薪酬由基本工資、法定福利以及雇主同意支付的任何額外款項(xiàng)構(gòu)成?？蛇x的額外款項(xiàng)可能包括交通補(bǔ)貼、實(shí)物福利、增產(chǎn)獎(jiǎng)金以及年度利潤分成。報(bào)酬通常按月支付。

2.法定福利與社會(huì)保障 

法定福利主要包括住房補(bǔ)貼、工人補(bǔ)助和子女補(bǔ)貼。

雇主必須通過社會(huì)保障組織為雇員投保，涵蓋基本醫(yī)療、失業(yè)、退休、殘障及身故等保障，保費(fèi)為每名參保雇員工資的30%，其中7%由雇主自雇員工資中代扣代繳，23%由雇主承擔(dān)。

3.工時(shí) 

工作時(shí)間可以由雇主設(shè)定，但前提是符合《勞動(dòng)法》的要求?！秳趧?dòng)法》規(guī)定每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)。盡管如此，雇主與雇員可以約定在每周有限的若干天超過該上限，但該周總工時(shí)不得超過：常規(guī)崗位44小時(shí)，艱苦或危險(xiǎn)崗位36小時(shí)。

4.休息與休假 

? 年假；

? 特殊帶薪假；

? 教育假；

? 帶薪病假；

? 產(chǎn)假與陪產(chǎn)假；

? 朝覲（哈吉儀式）假；

? 無薪假；

? 無請(qǐng)假缺勤。

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

《勞動(dòng)法》第85條至第106條規(guī)定了工作場(chǎng)所安全與職業(yè)健康的一般規(guī)則。A

2.特別保護(hù)

《勞動(dòng)法》第75條至第78條就女性雇員的工作條件規(guī)定了特別規(guī)則。其中，第75條禁止女性從事危險(xiǎn)、繁重或有害工作，并禁止女性在未使用機(jī)械輔助的情況下以手工搬運(yùn)超過法定限額的重物。

在初次錄用時(shí)，未成年雇員必須接受由社會(huì)保障組織實(shí)施的強(qiáng)制體檢。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)定

伊朗《勞動(dòng)法》及相關(guān)雇傭法規(guī)并未就雇員隱私或人事數(shù)據(jù)保護(hù)建立專門或行業(yè)性框架，但伊朗境內(nèi)適用于所有個(gè)人的一般個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)規(guī)則同樣適用于雇員。

2.跨國傳輸 

目前，伊朗法律并未就個(gè)人數(shù)據(jù)（包括雇員個(gè)人信息）的跨境傳輸設(shè)置任何專門且具有法律約束力的要求或限制。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定

《勞動(dòng)法》并未對(duì)職場(chǎng)騷擾作出專門定義，也未建立獨(dú)立的職場(chǎng)騷擾規(guī)制框架。相反，騷擾通常通過一般法律規(guī)范得到間接處理。與騷擾相關(guān)的爭(zhēng)議，要么由勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)處理；要么在相關(guān)行為構(gòu)成刑事犯罪時(shí)，依據(jù)《刑法典》由普通刑事法院審理。

08 內(nèi)部政策

1.適用性 Applicability

伊朗法律允許雇主通過內(nèi)部職場(chǎng)制度對(duì)雇員進(jìn)行管理，但其可執(zhí)行性須符合《勞動(dòng)法》項(xiàng)下的特定法定要件。

2.有效性

雇主擬予執(zhí)行的任何內(nèi)部規(guī)章制度或內(nèi)部管理規(guī)定，均須經(jīng)總局（General Directorate）批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)的內(nèi)部制度不具有完全的法律效力。在實(shí)踐中，即使內(nèi)部制度尚未獲批，雇主仍可在日常運(yùn)營層面要求雇員遵守。

3.舉報(bào) 

2023年《舉報(bào)人保護(hù)法》是伊朗唯一一部專門且直接規(guī)定舉報(bào)人保護(hù)的法律。該法對(duì)腐敗的適用范圍限定為發(fā)生在政府機(jī)關(guān)或公共實(shí)體內(nèi)部的腐敗行為。

09 交易

1.雇傭關(guān)系 

作為一般規(guī)則，在所有權(quán)變更或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓后，勞動(dòng)合同原則上持續(xù)有效。在諸如合并等交易中，如某一實(shí)體的法人資格可能被消滅，勞動(dòng)合同將由承繼實(shí)體繼續(xù)履行，該承繼實(shí)體承接被消滅實(shí)體的法人資格。此類交易本身并不當(dāng)然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或終止。

2.補(bǔ)償

雇員并不因并購交易或股權(quán)、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓本身而當(dāng)然享有法定補(bǔ)償權(quán)利。但雇主可酌情向受影響雇員提供激勵(lì)性或恩惠性（ex gratia）補(bǔ)償或福利，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)或留任目的。

10 雇傭關(guān)系終止

1.終止理由

根據(jù)《勞動(dòng)法》第21條，勞動(dòng)合同在下列情形下終止：

? 死亡；

? 退休；

? 完全或部分殘障；

? 未明示或默示續(xù)期的臨時(shí)用工合同在期限屆滿時(shí)；

? 特定任務(wù)合同在工作完成時(shí)；

? 雇員辭職；

? 依照《勞動(dòng)法》并按照勞動(dòng)合同約定的方式解除合同。

2.終止程序

根據(jù)《勞動(dòng)法》第27條，如雇員在收到書面警告后仍不履行所分配的職責(zé)或違反工作場(chǎng)所紀(jì)律規(guī)定，雇主僅可在取得伊斯蘭勞動(dòng)委員會(huì)（Islamic Labor Council）肯定意見后解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》并未對(duì)雇主規(guī)定法定的解雇事先通知義務(wù)，也未規(guī)定強(qiáng)制性的通知期。

3.終止保護(hù)事由 

根據(jù)《勞動(dòng)法》，雇員享有強(qiáng)有力的解雇保護(hù)。

在法律范圍之外作出的解雇將被視為違法。在此情況下，雇員有權(quán)向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)對(duì)解除提出異議，并可請(qǐng)求恢復(fù)原職，且雇員獲得有利裁決的可能性較高。

4.遣散費(fèi)與補(bǔ)償金 

根據(jù)《勞動(dòng)法》第24條，無論勞動(dòng)合同屬于特定工作任務(wù)合同還是固定期限合同，在合同終止時(shí)，如雇員依合同已工作滿一年或以上，雇主均有義務(wù)向其支付遣散費(fèi)。該款項(xiàng)應(yīng)按每一服務(wù)年度支付，無論服務(wù)為連續(xù)或間斷，并以雇員的最后工資為基數(shù)，按每滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

5.不當(dāng)解除 

根據(jù)《勞動(dòng)法》第165條，如上訴勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)認(rèn)定對(duì)雇員的解雇不具正當(dāng)理由，應(yīng)作出裁決，責(zé)令雇員復(fù)職，并自解雇之日起向雇員支付其全部應(yīng)計(jì)工資或薪金及福利待遇。

6.大規(guī)模裁員 

目前，《勞動(dòng)法》并未建立有效的法定框架，允許雇主在勞動(dòng)合同期限屆滿前實(shí)施大規(guī)模解除勞動(dòng)關(guān)系或裁員。T

11 保密、競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬

1.保密

法律上并無強(qiáng)制性要求，亦不存在已形成或普遍適用的慣常做法來要求在勞動(dòng)合同中加入保密條款。盡管如此，根據(jù)主管部門發(fā)布的示范性紀(jì)律處分規(guī)章，雇主可將其作為內(nèi)部規(guī)章制度的一部分予以采納。

2.競(jìng)業(yè)限制和禁止招攬 

勞動(dòng)合同中加入競(jìng)業(yè)禁止或禁止招攬條款并無明確的成文法禁止規(guī)定。然而，此類條款并非常見做法，其在民事法院中的可執(zhí)行性仍不確定，且尚未形成一致的判例規(guī)則予以明確確認(rèn)。

12 員工代表與工會(huì)

1.員工代表

為落實(shí)《憲法》第26條，在雇員人數(shù)超過三十五人的單位，應(yīng)當(dāng)設(shè)立伊斯蘭勞工委員會(huì)，以確保伊斯蘭正義，并在生產(chǎn)、工業(yè)、農(nóng)業(yè)及服務(wù)單位中促進(jìn)合作，推動(dòng)計(jì)劃制定并建立推進(jìn)事務(wù)發(fā)展的協(xié)調(diào)機(jī)制。

根據(jù)《車間雇員代表設(shè)立方式、職責(zé)與權(quán)限范圍及運(yùn)作方式指令》，在未設(shè)立伊斯蘭勞工委員會(huì)或行業(yè)協(xié)會(huì)的情況下，雇員可依照該指令的規(guī)定，進(jìn)行選舉產(chǎn)生雇員代表。

2.工會(huì) 

伊朗現(xiàn)行法律體系中，《勞動(dòng)法》規(guī)定的三種勞動(dòng)者組織模式為伊斯蘭勞動(dòng)委員會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)以及勞動(dòng)者代表，三者均由工人及其他雇員在行業(yè)層面組建。

伊朗的集體談判以達(dá)成集體協(xié)議在實(shí)踐中仍屬相對(duì)較新的現(xiàn)象?！秳趧?dòng)法》第140條規(guī)定了集體談判與集體協(xié)商的相關(guān)規(guī)則。

13 爭(zhēng)議解決

1.程序與執(zhí)行 

伊朗勞動(dòng)爭(zhēng)議司法救濟(jì)體系通常包括三個(gè)核心審理層級(jí)：(a) 初審勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)、(b) 上訴勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)，以及 (c) 行政司法法院。

凡因執(zhí)行本法及其他勞動(dòng)法規(guī)、學(xué)徒合同、車間協(xié)議或集體勞動(dòng)協(xié)議而產(chǎn)生的雇主與工人或?qū)W徒之間的任何個(gè)別爭(zhēng)議，首先應(yīng)通過雇主與工人或?qū)W徒之間的直接協(xié)商和解，或由伊斯蘭勞動(dòng)委員會(huì)中的雙方代表進(jìn)行調(diào)解解決。如用人單位未設(shè)立該委員會(huì)，則應(yīng)通過工人行業(yè)協(xié)會(huì)或工人及雇主的法定代表人尋求解決。若調(diào)解未果，爭(zhēng)議將按下述順序由初審勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)、上訴勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)及行政司法法院審理并裁決。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行 

根據(jù)伊朗法律，雇員不得放棄《勞動(dòng)法》賦予的法定權(quán)利。

14 其他

1.最新發(fā)展與趨勢(shì)

伊朗正在考慮與更多國際勞工組織（ILO）公約接軌，這可能會(huì)提高對(duì)外資投資者的合規(guī)期待與要求。

2.文化與宗教考慮 

沒有任何會(huì)對(duì)國際投資者（包括中國投資者）產(chǎn)生特定影響的特殊文化或宗教限制。通常只需像大多數(shù)法域一樣，尊重宗教儀式、當(dāng)?shù)亓?xí)俗及商業(yè)禮儀即可。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者

貝赫納姆·哈塔米是Nami Associates律師事務(wù)所的創(chuàng)始人兼管理合伙人，擁有超過18年卓越的法律執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)經(jīng)歷中，貝赫納姆曾為眾多國際企業(yè)客戶（包括家電、石化、航空、貨運(yùn)、快消品、電子、汽車、醫(yī)療健康、食品飲料、油氣、電力、鋼鐵及工程類公司）就勞動(dòng)與雇傭領(lǐng)域的廣泛事項(xiàng)提供法律意見，涵蓋雇傭合同、勞動(dòng)力重組、裁員、解雇及雇傭爭(zhēng)議等。

戈?duì)査_·達(dá)吉吉是Nami Associates律師事務(wù)所的合伙人，在法律領(lǐng)域擁有16年的杰出執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。她曾在勞動(dòng)爭(zhēng)議中成功代理包括外國航空公司、汽車公司以及油氣公司在內(nèi)的客戶，并就各類雇傭相關(guān)事項(xiàng)提供法律咨詢。

尼墨·舒賈埃伊是Nami Associates律師事務(wù)所的律師。尼墨曾為多個(gè)行業(yè)的客戶提供戰(zhàn)略性法律建議，涵蓋家電、汽車、銀行、食品飲料、醫(yī)療健康及可再生能源等領(lǐng)域。

譯者

金東杰，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、ESG合規(guī)、爭(zhēng)議解決。