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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務時，跨境勞動合規(guī)已成為最復雜嚴峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應對這一難題，我們攜手全球50余個主要司法管轄區(qū)的勞動法律師（均獲錢伯斯、Legal 500或同等機構推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關要點。

本文刊載了智利勞動用工合規(guī)要點。

01 勞動法體系概述

1.法律體系

智利的法律體系基于大陸法系，深受西班牙法律傳統(tǒng)的影響，并在之后受到了法國與德國民法體系的型塑。

2.資源與機構 

勞動法規(guī)主要載于《勞動法典》《憲法》以及包括第16,744號法案在內的健康與安全以及社會保障法律。此外，涉及勞動與雇傭事務的國際條約亦對智利的勞動法律法規(guī)具有影響。

執(zhí)法由勞動監(jiān)察局（Dirección del Trabajo）與專門的勞動法院共同負責。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

一般而言，個人可以建立和維持勞動關系的年齡范圍如下：

? 最低年齡為18歲，與性別無關；以及

? 勞動合同沒有最高年齡限制。雖然標準退休年齡為女性60歲、男性65歲，但退休僅意味著可從社會保險機構領取養(yǎng)老金，而非必須離職。

2.就業(yè)資格條件

外國企業(yè)無需設立智利法人實體（例如代表處、分公司、子公司或關聯(lián)公司），即可在智利雇傭員工，但前提是須遵守智利的勞動法、社會保障法、稅法及其他所有適用的法律規(guī)定。

3.雇傭關系的分類

在智利，個人服務可以采取多種形式，每種形式都有其特定的特征與影響。主要類型如下：

? 雇員/受雇工人

? 獨立承包人

? 分包/勞務派遣

? 外包

? 名義雇主

4.外國勞動者 

一般而言，公司員工中至少85%必須為智利公民。

外國公民若欲在智利合法提供服務并受雇，須獲得允許從事有償合法活動的居留許可，和/或與臨時居留許可聯(lián)系的工作授權。

03 招聘與勞動合同

1.背景審查

一般而言，智利勞動法限制雇主對求職者的以下事項進行背景調查：

?信用記錄

?犯罪記錄

?健康檢查

?過往雇傭經歷

2.勞動合同類型

根據智利《勞動法典》，勞動合同可按以下標準分類：

a) 按合同期限劃分

?無固定期限/永久勞動合同

?固定期限勞動合同

?項目制勞動合同

b) 按工作安排劃分

?全職：工作安排從每周30小時至44小時不等。

?兼職：每周工作安排不超過30小時。

c) 按工作方式劃分

?現(xiàn)場工作

?遠程或異地工作

?混合模式

3.試用期 

在智利，法律僅對家政工明文規(guī)定試用期。實踐中，雇主通常通過簽訂短期固定期限合同（例如3個月）來實現(xiàn)試用期效果，期滿后可選擇終止、轉為無固定期限合同，或僅再續(xù)簽一次固定期限合同。

04 工作標準

1.薪酬與法定福利 

《勞動法典》規(guī)定了多種薪酬形式，包括但不限于以下幾類：

? 基本工資

? 加班費

? 傭金；

? 利潤分成

薪酬可按時間單位（日、周、半月或月）或工作量單位（件、量、任務）確定，但在任何情況下，時間單位不得超過一個月。

2.社會保障與雇傭稅費 

雇主有依法為雇員代扣代繳社會保障與醫(yī)療金的義務，該等金額應從雇員的稅前工資中扣除，并在相應的工資單中列明。

3.工作時間

就工作時間而言，一般規(guī)則為每周最多44小時工作制。該上限將于2026年4月降至42小時，并于2028年4月進一步降至40小時。

4.休息與休假 

雇員在智利有權享受法律規(guī)定及其勞動合同約定的的休息與假期。

以下為法律規(guī)定的主要休息期間與假期類型及其關鍵特征：

? 每日與每周休息

? 年度帶薪休假

? 公共假日

? 病假

? 產假

? 陪產假

? 收養(yǎng)假

05 職業(yè)健康與特殊保護

1.職業(yè)健康與安全 

根據《勞動法典》第184條及其后續(xù)條款的規(guī)定，雇主應采取一切必要措施，以有效保障其雇員的生命與健康。

2.特殊保護 

智利法律包含若干旨在保護與促進特定群體勞動包容性的特別規(guī)定，這些規(guī)定符合《智利憲法》及智利所批準的多項國際條約中確立的平等與非歧視原則。在這些規(guī)定中，特別強調了性別平等與工作場所中的女性保護。

06 個人信息與隱私

1.一般規(guī)則 

在智利，關于數(shù)據隱私與個人數(shù)據保護的立法為處理和保護源自勞動關系的信息提供了法律框架。該框架目前正在進行重大改革。

現(xiàn)行的第19,628號法律于1999年頒布，規(guī)范個人數(shù)據處理，要求收集與處理數(shù)據應取得雇員的明確書面同意，除非該數(shù)據公開可獲取或經法律（如勞動法）授權。

新的法律框架——第21,719號法律于2024年12月公布，將于2026年12月全面生效，顯著擴大了數(shù)據主體的權利，并為作為數(shù)據控制者的雇主設定了新的義務。

2.跨境數(shù)據轉移

根據智利現(xiàn)行的數(shù)據保護框架第19,628號法律，跨境個人數(shù)據傳輸目前尚未被明確作為獨立類別加以規(guī)范。然而，此類傳輸被視為一種數(shù)據處理行為，因此必須遵守該法確立的一般性原則與義務。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

在智利，隨著第21,643號法律的頒布，即《卡琳法》（Karin Law），反歧視與反騷擾法規(guī)得到了顯著加強。該法于2024年8月1日生效，旨在強化對性騷擾、工作場所騷擾和工作中的暴力的預防，并提供更為詳盡的投訴與調查處理框架。

2.受保護特征 

在智利，勞動立法明確禁止就業(yè)與職業(yè)歧視。根據《勞動法典》第2條的規(guī)定，歧視行為被定義為基于種族、膚色、性別、生產、哺乳、年齡、婚姻狀況、工會成員身份、宗教、政治觀點、國籍、民族出身、社會經濟地位、語言、信仰、專業(yè)組織參與、性取向、性別認同、家庭關系、外貌、疾病或殘障、社會出身等的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)待，當此類行為的目的在于否定或削弱就業(yè)中的機會或待遇平等時，即構成歧視。

08 內部政策

1.適用范圍 

一般而言，雇員在公司內部適用的雇傭條件由個人勞動合同所規(guī)范，而該合同必須符合智利《勞動法典》所規(guī)定的最低標準。

除個人勞動合同外，雇傭10名或以上雇員的公司還必須實施若干內部規(guī)章制度和政策，例如《內部秩序、衛(wèi)生與安全規(guī)則》（IROHS），同時可以補充制定關于工作場所行為、雇員義務、允許與禁止行為以及運營程序的附加政策。

2.效力 

IROHS須遵循公告與備案程序。

3.舉報制度

在智利，舉報制度的立法呈現(xiàn)出碎片化特征，缺乏綜合性立法。目前生效的主要法律框架包括：

? 公共部門舉報

? 《勞動法典》保護機制——賠償保證

? 犯罪預防模式——第20,393號法律

09 企業(yè)交易事項

1.勞動關系

根據智利勞動法，公司的所有權、占有權或控制權的變更不會影響勞動合同或集體談判協(xié)議的效力。雇員在新雇主下繼續(xù)以相同條款工作，其工齡和福利均保持不變。

2.補償與待遇

在此情形下，只要雇員的雇傭未中斷且工作條件保持不變，雇員不會僅僅因為并購、股權或資產轉讓而自動獲得補償。

10 勞動關系的終止

1.解除原因

依法需支付遣散補償金的解雇事由：根據《勞動法典》第161條，雇主可因經營需要依法解除勞動合同。這些情形可能源于精簡或現(xiàn)代化活動、生產率下降、或市場與經濟條件變化。第161條還允許任意解雇，即雇主可無正當理由解雇有代表雇主權力的雇員，例如經理、高管、董事、副經理、代理人、被授予一般管理權的律師，或擁有雇主專屬信任的員工（employees of the exclusive trust of the employer）。

依據《勞動法典》第159條，除非合同另有規(guī)定，勞動合同在以下情況下終止且無經濟補償金：

? 協(xié)商一致

? 完成合同所涉的特定任務

? 不可抗力（例如自然災害等不可預見且不可控制的事件）

? 雇員死亡

? 合同期限屆滿

? 辭職

2.解雇程序 

在需要支付經濟補償金的情況下被解雇的雇員，在經濟補償金外，還有權獲得30天的提前書面解雇通知，或獲得相當于30天工資的代通知金。但是，代通知金不得超過90個UF（Unidad de Fomento）。若發(fā)出解雇通知，副本必須發(fā)送給勞工委員會（Labor Board）。

3.解雇保護

在智利，某些員工享有特別的解雇保護，例如懷孕期間及產后一年內的女性員工、工會領導、參與集體談判過程的員工以及衛(wèi)生與安全委員會成員。

4.解雇補償與賠償

根據《勞動法典》第161條規(guī)定的基于公司相關需求的解雇，雇主須向雇員支付按服務年限計算的經濟補償金，金額為每服務滿一年支付一個月工資，超過六個月的部分按比例計算，上限為11年，且每月計算基數(shù)不超過90UF，以雇員最后一個月的工資為準。

5.不當解雇 

如果勞動法院裁定某一解雇不正當、不適當或違法，雇主可能被要求在工齡經濟補償金的基礎上支付法定附加賠償金，取決于錯誤適用解雇理由的性質。

6.大規(guī)模解雇與裁員

目前，與其他司法轄區(qū)不同，智利尚無專門的法律對大規(guī)?；蚣w解雇設立具體規(guī)則。然而，目前正在審議的一項法案旨在彌補這一立法空白，并為此類解雇建立正式程序。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務

根據智利《勞動法典》，簽署保密協(xié)議或在勞動合同中加入保密條款并非強制性要求。

2.競業(yè)限制和禁止招攬 

雇傭期間或之后的競業(yè)限制與禁止招攬條款合法可行的，但其并未受到《勞動法典》明確規(guī)范。因此，其可執(zhí)行性最終取決于法院的裁量，依據起草方式、合理性以及其是否尊重憲法保障權利，特別是工作自由和反壟斷原則。

12 員工代表與工會制度

1.員工代表制度

智利勞動法允許并規(guī)范雇員代表的設立，主要通過工會和健康與安全委員會。此外，智利《憲法》與《勞動法典》保障成立工會的權利。

2.工會制度 

智利法律承認以下七種工會類型：

? 企業(yè)工會（成員均為同一雇主的雇員）

? 跨企業(yè)工會（成員為兩個或多個雇主的雇員）；

? 自雇者工會

? 臨時工工會

? 聯(lián)合會

? 總聯(lián)合會

? 雇員中央組織

13 勞動爭議解決

1.程序與執(zhí)行

智利的勞動爭議通過司法與行政機制相結合的方式解決，主要由《勞動法典》規(guī)范。

主要的爭議解決機構如下：

? 勞動法院

? 勞工委員會

? 仲裁委員會

2.權利放棄與執(zhí)行

雇員不得放棄法律所規(guī)定的最低勞動權利，即使雙方達成一致。這些最低權利包括：

? 最低工資

? 工作時間

? 帶薪年假（15個工作日）

? 經濟補償金

? 社會保障金

? 職業(yè)健康與安全保障

此外，雇員僅在自愿、知情且不違反公共政策的前提下，方可放棄合同性權利（例如獎金或福利）。

14 其他

1.最新動態(tài)與發(fā)展趨勢

在智利，勞動領域正經歷著重大的監(jiān)管變革。最具代表性之一的是《卡琳法》（第21,643號法）的生效，該法對《勞動法典》作出修訂，確立了防止、調查和懲治工作場所騷擾、性騷擾及工作中的暴力行為的嚴格義務。

2.文化與宗教考量

在智利，勞動事務中不存在因文化或宗教因素而產生的特別法律考量。智利法律并未因國籍、宗教、信仰或文化差異而設定區(qū)別或例外。

* 為避免歧義，以上內容不視為正式法律意見。

作者

寶琳娜·米蘭達, Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría（PPU）律師事務所的合伙人。她的專業(yè)領域涵蓋國際雇傭關系、激勵機制、零工經濟、人工智能、多元化、公平與包容（DEI）、數(shù)據隱私、內部調查、職業(yè)健康與安全及合規(guī)管理。她在銀行業(yè)、采礦業(yè)、建筑業(yè)、醫(yī)療、咨詢及科技行業(yè)擁有豐富的實務經驗。

譯者

周昊，法學碩士，安理律師事務所律師助理。專業(yè)領域：勞動法、爭議解決、ESG合規(guī)。