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前 言

隨著全球化深入發(fā)展，企業(yè)在多國拓展業(yè)務(wù)時(shí)，跨境勞動(dòng)合規(guī)已成為最復(fù)雜嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為幫助企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)這一難題，我們攜手全球50余個(gè)主要司法管轄區(qū)的勞動(dòng)法律師（均獲錢伯斯、The Legal 500或同等機(jī)構(gòu)推薦），共同編撰了超過100萬字的中英文勞動(dòng)用工合規(guī)指南，將持續(xù)更新相關(guān)要點(diǎn)。

本文刊載了印度尼西亞勞動(dòng)用工合規(guī)要點(diǎn)。

01 勞動(dòng)法體系概述

1.法律體系 

印度尼西亞的法律體系以大陸法系為基礎(chǔ)，在很大程度上借鑒了荷蘭殖民時(shí)期的法律，并輔以習(xí)慣法，在某些領(lǐng)域還輔以宗教法。該體系主要依靠成文法規(guī)和法典。

2.資源與機(jī)構(gòu)

印度尼西亞的雇傭法律體系主要以成文法和政府法規(guī)為基礎(chǔ)，輔以部級(jí)及地區(qū)級(jí)法規(guī)和指導(dǎo)方針。

02 就業(yè)資格與分類

1.就業(yè)年齡

印度尼西亞法律規(guī)定一般最低就業(yè)年齡為18歲，對(duì)兒童有有限的例外規(guī)定?！豆蛡蚍ā芳捌鋵?shí)施條例未明確規(guī)定法定退休年齡。在實(shí)踐中，公司通常參考雇員有資格領(lǐng)取國家養(yǎng)老金的年齡，該年齡正逐步提高，截至2025年1月為59歲。

2.雇傭資格 

一般來說，外國實(shí)體不得在印度尼西亞直接雇傭雇員，但允許通過印度尼西亞法律實(shí)體（即外國投資有限責(zé)任公司，當(dāng)?shù)胤Q為PT PMA）或通過代表處形式在印度尼西亞的合法存在來進(jìn)行雇傭。

3.雇傭關(guān)系的分類

印度尼西亞認(rèn)可的雇傭關(guān)系類型包括：

? 勞動(dòng)關(guān)系

? 獨(dú)立承包人

? 外包安排

? 名義雇主（EOR）

4.外國勞動(dòng)者

作為贊助實(shí)體，有資質(zhì)的印度尼西亞用人單位（雇主）若希望雇傭外籍勞工，必須首先向勞工部申請(qǐng)批準(zhǔn)外籍勞工使用計(jì)劃（當(dāng)?shù)胤Q為RPTKA），該計(jì)劃會(huì)列明外籍勞工的擬任職崗位及詳細(xì)信息。一旦獲得批準(zhǔn)，RPTKA便成為該外籍勞工的工作許可。

03 招聘與勞動(dòng)合同

1.背景調(diào)查 

在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，雇主不得因性別、民族、種族、宗教或政治觀念而歧視求職者。

2.合同類型

? 無固定期限雇傭

? 固定期限雇傭

? 外籍勞工的特定期限雇傭

3.試用期

《雇傭法》允許簽訂永久雇傭協(xié)議的雇員擁有最長三個(gè)月的試用期。不過，雇主和雇員可以約定更短的試用期。固定期限雇傭協(xié)議不允許設(shè)置試用期。

04 工作標(biāo)準(zhǔn)

1.薪酬與法定福利

按照標(biāo)準(zhǔn)慣例，雇員會(huì)獲得基本工資，該基本工資必須高于每年調(diào)整的適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，薪資結(jié)構(gòu)可能還包括“固定津貼”和“非固定津貼”，例如交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼和餐補(bǔ)。

2.社會(huì)保障與雇傭稅費(fèi)

《社會(huì)保障法》規(guī)定，所有本地雇員（包括固定期限和長期雇員）以及任何外國工人（在印度尼西亞受雇/外派超過6個(gè)月），除特殊情況外，都必須參加印尼健康社會(huì)保障機(jī)構(gòu)（BPJS Health）和印尼人力社會(huì)保障機(jī)構(gòu)（BPJS Manpower）的項(xiàng)目。

3.工作時(shí)間

印度尼西亞的工作時(shí)間通常規(guī)定為：六天工作制下，每天7小時(shí)，每周40小時(shí)；或五天工作制下，每天8小時(shí)，每周40小時(shí)。某些行業(yè)除外，不適用常規(guī)的每周40小時(shí)工作制，包括采礦、能源、交通和醫(yī)療行業(yè)。

4.休息與休假

a) 年假

b) 產(chǎn)假以及其他女性假期

c) 病假

d) 依據(jù)《雇傭法》第93條第2款規(guī)定的假期

05 職業(yè)健康與特別保護(hù)

1.職業(yè)健康與安全

印度尼西亞的雇主必須遵守職業(yè)健康與安全標(biāo)準(zhǔn)。雇員人數(shù)達(dá)到100人及以上的公司，需要制定并實(shí)施職業(yè)健康安全管理體系，該體系涵蓋政策、規(guī)劃、實(shí)施、監(jiān)控以及持續(xù)改進(jìn)等方面。雇主還必須提供防護(hù)裝備、進(jìn)行健康檢查、確保安全的工作環(huán)境，并預(yù)防職業(yè)事故和職業(yè)病的發(fā)生。

2.特殊保護(hù)

根據(jù)《雇傭法》，對(duì)女性雇員的保護(hù)包括：限制18歲以下女性和孕婦從事夜間工作，要求為夜班雇員提供營養(yǎng)餐食、安全保障和交通安排，以及賦予她們休經(jīng)期假、產(chǎn)假、流產(chǎn)假的權(quán)利，還有哺乳權(quán)，同時(shí)保護(hù)她們不因懷孕或相關(guān)情況而被解雇。

06 個(gè)人信息與隱私

1.一般規(guī)則

《個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)法》確立了處理個(gè)人數(shù)據(jù)的合法依據(jù)，包括獲得同意、合同必要性、法定義務(wù)、保護(hù)重大利益、公共利益以及合法利益。該法將“個(gè)人數(shù)據(jù)控制者”定義為單獨(dú)或聯(lián)合行動(dòng)，確定個(gè)人數(shù)據(jù)處理目的并對(duì)其處理實(shí)施控制的任何個(gè)人或機(jī)構(gòu)。

2.跨境數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)移 

包括雇員個(gè)人信息在內(nèi)的個(gè)人數(shù)據(jù)的跨境傳輸，只有在接收國的個(gè)人數(shù)據(jù)保護(hù)水平與印度尼西亞相當(dāng)或更高（充分）時(shí)，才可以進(jìn)行。

07 反歧視與反騷擾

1.一般規(guī)定 

根據(jù)《雇傭法》，每位求職者都有權(quán)依據(jù)自身興趣和能力，在不受性別、民族、種族、宗教或政治傾向歧視的情況下，平等獲得就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.受保護(hù)特征

除了《雇傭法》規(guī)定的反歧視保護(hù)外，經(jīng)批準(zhǔn)的國際勞工組織第111號(hào)關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視的公約為雇員提供了進(jìn)一步的保護(hù)。

08 內(nèi)部政策

1.適用范圍

雇主可以通過內(nèi)部政策來規(guī)范雇傭關(guān)系。然而，此類政策只有在符合印度尼西亞法律、以雙語形式（或僅以印度尼西亞語）制定，且雇員同意受雇主政策約束的情況下，才具有法律執(zhí)行力。這種同意使得遵守雇主的政策具有合同執(zhí)行力。

2.效力

雇員通常有義務(wù)遵守公司政策，這是其雇傭協(xié)議或公司規(guī)章（如果公司有工會(huì)，則為集體勞資協(xié)議）中明確規(guī)定的要求。此類政策還需符合印度尼西亞勞動(dòng)法，包括應(yīng)以印度尼西亞語制定或采用雙語形式，并且必須向雇員清晰傳達(dá)。

09 企業(yè)交易事項(xiàng)

1.勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)主（雇主）有權(quán)自行決定終止任何在合并、整合、收購/股權(quán)轉(zhuǎn)讓（涉及公司控制權(quán)變更）或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓（涉及擬轉(zhuǎn)讓雇員）完成前有效的現(xiàn)有雇員雇傭協(xié)議。因合并、整合或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓導(dǎo)致的雇員解雇，既可以由雇主發(fā)起，也可以由不愿繼續(xù)任職的雇員發(fā)起。但此類解雇只有在雇主向被解雇雇員支付法定離職補(bǔ)償金的情況下才是合法的。

2.補(bǔ)償與待遇

原則上，所有雇員若因公司合并、收購或股權(quán)/資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓而被解雇，都有權(quán)獲得離職補(bǔ)償金。然而，若雇員的雇傭關(guān)系未因公司合并、收購或股權(quán)/資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓（無論是雇主還是雇員提出）而終止，則雇員沒有法定的獲得補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

10 勞動(dòng)關(guān)系的終止

1.解除原因

雇員離職補(bǔ)償金的數(shù)額取決于其在公司的服務(wù)年限以及具體的解雇原因。例如，因公司持續(xù)虧損而倒閉導(dǎo)致的解雇，其法定最低離職補(bǔ)償金數(shù)額將低于非因公司虧損而倒閉導(dǎo)致的解雇所對(duì)應(yīng)的法定最低離職補(bǔ)償金數(shù)額。

2.解雇程序 

《雇傭法》規(guī)定，終止雇傭必須以發(fā)出終止通知為前提。相關(guān)政府法規(guī)要求，對(duì)于正式雇員（試用期結(jié)束后）和固定期限雇員，雇主必須在雇傭關(guān)系正式終止日前至少14個(gè)工作日發(fā)出書面通知；對(duì)于處于任何試用期的雇員，必須至少提前7個(gè)工作日發(fā)出書面通知。

3.解雇保護(hù)

雇主不得基于以下理由解雇雇員：

a) 持有醫(yī)療證明的因病缺勤，連續(xù)時(shí)間不超過12個(gè)月；

b) 因履行現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定的國家義務(wù)而無法工作；

c) 履行宗教義務(wù)；

d) 結(jié)婚；

e) 懷孕、分娩、流產(chǎn)或哺乳；

f) 雇員與同一公司另一雇員存在血緣或婚姻關(guān)系；

g) 雇員設(shè)立工會(huì)、成為工會(huì)成員或擔(dān)任工會(huì)管理職務(wù)；

h) 因雇員向有關(guān)部門舉報(bào)雇主刑事犯罪；

i) 因雇員在意識(shí)形態(tài)、宗教信仰、政治傾向、種族、膚色、社會(huì)群體、性別、身體狀況或婚姻狀況方面存在差異；

j) 雇員因永久性殘疾、工傷事故或職業(yè)病，且醫(yī)療證明顯示恢復(fù)期尚未確定。

4.解雇補(bǔ)償與賠償

《勞動(dòng)法》未規(guī)定雇傭關(guān)系終止時(shí)雇員享有一般性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（又稱裁員費(fèi)）請(qǐng)求權(quán)，僅在特定情形下雇員有權(quán)主張?jiān)撡M(fèi)用。

5.不當(dāng)解雇 

雇員可能會(huì)對(duì)他們認(rèn)為不合法的解雇提出質(zhì)疑，包括基于違反某項(xiàng)禁令（例如歧視、懷孕和工會(huì)活動(dòng)方面的禁令）、程序缺陷或無效解雇的情況。補(bǔ)救措施可能包括復(fù)職、補(bǔ)發(fā)工資損失、離職補(bǔ)償金、解雇福利或其他適當(dāng)?shù)木葷?jì)，具體取決于實(shí)際情況。

6.大規(guī)模解雇與裁員

大規(guī)模解雇或集體解雇適用特殊規(guī)定。根據(jù)相關(guān)政府法規(guī)，大規(guī)模解雇通常被理解為涉及大量雇員的解雇情況。

11 保密、競業(yè)限制和禁止招攬

1.保密義務(wù)

沒有強(qiáng)制要求任何特定雇員群體簽訂保密協(xié)議。不過，根據(jù)相關(guān)行業(yè)的不同，雇傭協(xié)議中包含保密條款，或者雇主與雇員簽訂單獨(dú)的保密協(xié)議，是常見的做法。

2.競業(yè)限制與禁止招攬

《雇傭法》未明確規(guī)定就業(yè)限制性條款（即競業(yè)禁止和禁止招攬條款）及其執(zhí)行方式。此類事宜通常由相關(guān)各方（即雇主和雇員）在就業(yè)協(xié)議或單獨(dú)的協(xié)議中約定。原則上，只要符合以下條件，各方可自由在協(xié)議中加入任何條款：（i）該等條款具有“合法”目的；（ii）該等條款不違反法律，且不違背公序良俗。

12 雇員代表與工會(huì)制度

1.雇員代表制度

印度尼西亞法律規(guī)定，所有雇員人數(shù)達(dá)到50人及以上的公司都必須設(shè)立雙邊合作機(jī)構(gòu)（Bipartite Cooperation Institution）。該機(jī)構(gòu)的職能是作為雇主與雇員之間的內(nèi)部溝通和協(xié)商論壇，處理公司內(nèi)部與勞動(dòng)相關(guān)的各類事務(wù)。其成員由雇主代表和雇員代表組成，其中雇員代表由雇員通過民主選舉產(chǎn)生，代表雇員的利益。

2.工會(huì)制度

工會(huì)（也稱為勞工聯(lián)盟）可由公司內(nèi)至少10名雇員成立，但須具備章程、細(xì)則及其他強(qiáng)制性要素，且必須向當(dāng)?shù)厝肆k公室登記，該辦公室須發(fā)放登記編號(hào)。

13 勞動(dòng)爭議解決

1.程序與執(zhí)行

根據(jù)印度尼西亞法律，勞動(dòng)糾紛必須通過以下多層級(jí)機(jī)制解決：

a) 雙邊談判；

b) 三方談判；

c) IRC的法律程序；

d) 撤銷原判上訴。

2.放棄權(quán)利與執(zhí)行

雇員不能有效地放棄其法定權(quán)利，因?yàn)檫@些權(quán)利是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，任何放棄行為都可能被視為無效。合同權(quán)利只有在放棄行為不違反法定保護(hù)的范圍內(nèi)才可以被放棄。

14 其他事項(xiàng)

1.最新動(dòng)態(tài)與發(fā)展趨勢(shì)

2024年底，憲法法院的一項(xiàng)裁決對(duì)《雇傭法》做出了重大修改，其中包括有關(guān)工資、離職補(bǔ)償金、外籍工人和固定期限雇傭協(xié)議的新指導(dǎo)方針。法院認(rèn)為，鑒于其新的指導(dǎo)方針及其他修正案，印度尼西亞立法者應(yīng)在兩年內(nèi)（即2026年底之前）起草一部新的《雇傭法》。

2.文化與宗教考量 

不遵守注意事項(xiàng)，不僅會(huì)導(dǎo)致員工不滿，還會(huì)在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)引發(fā)聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。

* 為避免歧義，以上內(nèi)容不視為正式法律意見。

作者：

羅伯特·M·里德自2000年起加入位于印度尼西亞的Soemadipradja & Taher律師事務(wù)所。羅伯特在印度尼西亞的主要執(zhí)業(yè)領(lǐng)域包括勞動(dòng)/職業(yè)健康與安全法、公司/并購以及能源與自然資源領(lǐng)域。

迪馬斯·科恩科羅·諾格羅霍于2006年加入Soemadipradja & Taher律師事務(wù)所。迪馬斯為國內(nèi)外客戶處理各類勞動(dòng)事務(wù)，包括解雇、固定期限雇傭安排、人力資源審計(jì)、審查和起草雇傭文件（涵蓋雇傭協(xié)議、公司規(guī)章制度和集體勞動(dòng)合同），以及代表客戶參與雙方協(xié)商、調(diào)解和勞資法庭聽證會(huì)。

譯者：

周昊，法學(xué)碩士，安理律師事務(wù)所律師助理。專業(yè)領(lǐng)域：勞動(dòng)法、爭議解決、ESG合規(guī)。