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新冠肺炎疫情產(chǎn)生的影響還沒有見底，許多企業(yè)已經(jīng)陷入經(jīng)營困難，甚至是頻臨破產(chǎn)的局面。面對前所未有的嚴峻局面，企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營管理的實際情況，合理選擇“集體降薪”的合法途徑，做好與職工的情感溝通，引導(dǎo)職工關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，通過合情、合理、合法的程序和途徑實現(xiàn)“降薪穩(wěn)崗”的目標。

今年2月，人力資源和社會保障部、全國總工會等四部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》中明確指出，鼓勵和支持受疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)通過民主程序與職工協(xié)商調(diào)整薪酬（筆者：指的就是集體降薪）實現(xiàn)穩(wěn)崗。各地相關(guān)政策出臺后，實踐中已經(jīng)有企業(yè)通過集體協(xié)商實現(xiàn)“降薪穩(wěn)崗”的實例報道，部分企業(yè)在政策的指引和當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的幫助下，通過開展集體協(xié)商，有效緩解了疫情期間的用工難題，既幫助企業(yè)維持了正常的生產(chǎn)運營，同時保障了職工的合法權(quán)益。

“降薪”或者“減薪”，是勞動法專業(yè)中相對觸及并不深入的領(lǐng)域。為了區(qū)別于因職工原因企業(yè)啟動的懲戒性質(zhì)的“降薪”，本文使用“集體降薪”這個詞匯。該詞匯并沒有出現(xiàn)在勞動法相關(guān)法律法規(guī)的明文規(guī)定中，希望可以通過本文的拋磚引玉，有更廣泛更深入的討論。

一 、“集體降薪”的法律途徑

疫情期間政府出臺的支持政策只是原則性的指導(dǎo)意見，其基礎(chǔ)的法律依據(jù)是《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定。開門見山，我們來看一下是哪兩種法律途徑：

一是根據(jù)《勞動法》等相關(guān)規(guī)定中有關(guān)集體合同的規(guī)定，企業(yè)與職工方通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間等事項訂立集體合同或?qū)ｍ椉w合同（以下簡稱“集體合同訂立途徑”）。針對當(dāng)前疫情，企業(yè)可以與職工訂立調(diào)整勞動報酬的工資專項集體合同。

二是根據(jù)《勞動合同法》第四條有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度和重大事項的規(guī)定，企業(yè)可以制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等規(guī)章制度或者重大事項（以下簡稱“重大事項決定途徑”）。針對當(dāng)前疫情，企業(yè)可以通過做出重大事項決定的方式實現(xiàn)集體降薪（如企業(yè)可以制定降薪方案，在方案中明確降薪的比例、時間期限以及工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整等內(nèi)容），也可以針對涉及工資性收入的規(guī)章制度，通過修改的方式實現(xiàn)集體降薪（請參考本文第四段：“哪些工資性收入更容易調(diào)整”）。

無論以上何種途徑，最終要實現(xiàn)“集體降薪”，都需要在企業(yè)和職工雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達成最終方案，但對于協(xié)商的具體規(guī)定，上述兩種途徑有所不同。

二、兩種途徑的比較分析

針對以上兩種可能實現(xiàn)“集體降薪”的法律途徑，進行簡單比較分析如下。

綜上，我國法律對于集體合同訂立的程序有明確的要求和規(guī)定，而企業(yè)制定規(guī)章制度或者做出重大決定事項的程序僅概括性地規(guī)定在《勞動合同法》第四條中，法規(guī)中的具體操作指引并不明確。因為集體合同一旦訂立，其法律效力甚至高于勞動合同，因此對于集體合同訂立和生效的程序需要作出嚴格要求。而《勞動合同法》第四條的主要內(nèi)容是對企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)和重大事項決定權(quán)的規(guī)定，在實際經(jīng)營中企業(yè)需要結(jié)合自身的企業(yè)文化、經(jīng)營現(xiàn)狀、管理模式等制定規(guī)章制度或作出重大決定，因此需要賦予企業(yè)更多的自主權(quán)來實現(xiàn)有效的經(jīng)營管理?；诖?，在《勞動合同法》第四條的規(guī)定中職工方的權(quán)利僅限于建議權(quán)，其本質(zhì)只是對用人單位規(guī)章制度制定權(quán)和重大事項決定權(quán)的一種限制。

三、降薪引發(fā)的勞動爭議分析

司法實踐中對于因降薪引發(fā)的勞動爭議案件，法院做出的判決思路和要點對企業(yè)在制定實施集體降薪方案時候，具有很好的啟示作用，本文通過以下兩個案例對此簡要分析。

案例一①：

某企業(yè)通過民主協(xié)商程序制定了《綜合評估基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理規(guī)范》和《工資基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理規(guī)范》等公司規(guī)章制度，后該企業(yè)員工鹿某因年度綜合考評結(jié)果屬于評估汰換范圍，企業(yè)依據(jù)上述規(guī)章制度，給予該員工降職降薪的處理。后鹿某對降薪處理不服，向法院起訴。案件審理中，企業(yè)提供了《工資基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理規(guī)范》、職工代表大會會議紀要、工會復(fù)函、機制培訓(xùn)簽到表、2017年和2018年工資集體協(xié)商報告等證據(jù)。

法院判決認為：

1. 與員工鹿某降職降薪相關(guān)的規(guī)章制度，系企業(yè)經(jīng)過職工代表大會討論、協(xié)商后通過的文件，且通知工會、告知員工包括原告鹿某，不違反法律、法規(guī)及政策的規(guī)定，合法有效，企業(yè)依據(jù)此規(guī)范對鹿某降薪并無不當(dāng)。

2. 員工鹿某上訴主張，工資集體協(xié)商大會簽到表上的簽字并非其本人所簽。對此法院認為，該次職工代表大會召開的目的是通過《工資專項集體合同》（草案），即使鹿某的簽名非其本人所簽，亦不影響該《工資專項集體合同》（草案）的表決同意人數(shù)已達到通過該草案的標準，不影響該草案的生效，鹿某仍應(yīng)受到該集體合同的約束。

案例二②：

某企業(yè)在勞動合同中約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)其經(jīng)營狀況調(diào)整員工的工資待遇。后企業(yè)因經(jīng)營虧損，通過召開總經(jīng)理辦公會議形成決議，對全體員工工資進行調(diào)整，包括降低了員工彭某的績效工資，彭某對此不服起訴至法院。審理中，企業(yè)提供了勞動合同、財務(wù)報表、總經(jīng)理辦公會議紀要作為證據(jù)。

法院判決認為：

降薪措施因直接涉及勞動者切身利益，依據(jù)《勞動合同法》第四條之規(guī)定，須采取勞動者與用人單位平等協(xié)商制定規(guī)章制度的方式進行，本案中，企業(yè)方以會議紀要形式單方?jīng)Q定降低全體員工工資，該行為不符合《勞動合同法》第四條之規(guī)定。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工彭某補發(fā)該部分工資差額。

以上正反兩個典型案例中，法院的判決思路啟示我們，在集體降薪程序中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分注意：

1. 在制定薪資相關(guān)的規(guī)章制度或者專項集體合同時，必須嚴格按照法定的程序和要求執(zhí)行，并將最終文件對全體職工公示和告知。

2. 做好降薪程序的全過程留痕，固定和保存好每一步驟的證據(jù)，包括職工代表大會簽到表、會議紀要、工會復(fù)函、規(guī)章制度培訓(xùn)簽到表、工資集體協(xié)商報告等，為后續(xù)可能產(chǎn)生的勞動爭議糾紛做好準備。

3. 保證職工代表大會的參與人數(shù)和表決人數(shù)符合法定要求，對于按照法定程序形成的《集體合同》等協(xié)商文件，即使員工未參與協(xié)商和表決，仍然對其具有法律約束力。

四、哪些工資性收入更容易調(diào)整

從降低法律風(fēng)險，合情合理地實現(xiàn)降薪效果的角度，我們可以一起了解哪些工資性收入更容易調(diào)整。

國家統(tǒng)計局1990年頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》對工資的構(gòu)成進行了規(guī)定。即，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資組成。在實踐中，在法定標準（比如：最低工資）之上，企業(yè)享有決定薪酬結(jié)構(gòu)的自主權(quán)。有些企業(yè)選擇在勞動合同中對基本工資、加班工資、工齡津貼等薪酬組成部分進行詳盡約定，而有些企業(yè)選擇在勞動合同中僅約定基本工資事項，其他組成部分由公司內(nèi)部的規(guī)章制度或獎懲規(guī)定另行約定。請參考以下表格。

參考上表，企業(yè)可以采用不同的程序途徑對規(guī)章制度和勞動合同中約定（或規(guī)定）的不同工資內(nèi)容進行調(diào)整，但應(yīng)當(dāng)注意，根據(jù)我國《勞動爭議案件解釋（二）》的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?；谠撘?guī)定，如果用人單位對于某項工資內(nèi)容同時在勞動合同和規(guī)章制度中作出約定（或規(guī)定），在調(diào)整該項工資內(nèi)容時，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先采用變更集體合同的方式，以避免因規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不一致，導(dǎo)致發(fā)生勞動爭議的法律風(fēng)險。

通過日常勞務(wù)管理的實踐，一般認為獎金，以及津貼、補貼屬于相對較容易調(diào)整的工資性收入。

1. 獎金：是否發(fā)放獎金，以及獎金發(fā)放的具體標準、范圍等，企業(yè)有比較大的經(jīng)營自主權(quán)。在制定集體降薪的方案時，優(yōu)先考慮停發(fā)獎金或降低獎金的發(fā)放標準，即符合法律規(guī)定，同時更容易被職工所接受。

2. 津貼和補貼：除了法定的津貼（如高溫津貼、中、夜班津貼等），企業(yè)需要依法發(fā)放。非法定的福利性質(zhì)的津貼和補貼，企業(yè)則可以在降薪時相對較容易調(diào)整。

五、其他注意事項

就降薪的幅度而言，不建議企業(yè)“一刀切”地對所有員工調(diào)低統(tǒng)一的比例，而建議遵循自上而下、比例遞減的原則，對不同階層的員工按照不同比例的降薪。對于薪資較低的基層員工采取不降薪或者緩發(fā)工資的措施，盡量照顧到不同階層員工的生活需要，緩和員工因降薪所產(chǎn)生的消極抵觸情緒。

就降薪的期限而言，建議企業(yè)與員工就薪酬進行協(xié)商時，可提議一個降薪的適用期限，并保留根據(jù)疫情情況延長或縮短適用期限的空間。通過設(shè)置合理期限，讓員工對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生合理、積極的期待，也有利于員工與企業(yè)就薪酬調(diào)整內(nèi)容達成一致意見。

本文觀點基于筆者對相關(guān)法律和政策的理解分析，僅為讀者提供參考。在實踐中的具體操作，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況，由專業(yè)律師判斷其合法性。

（感謝沈曉旭律師對本文的貢獻）

注釋

①《鹿鴻雁、大連昌臨安盛購物廣場有限公司勞動爭議二審民事判決書》（遼寧省大連市中級人民法院（2019）遼02民終3435號生效）

②《北京南車電機銷售有限公司與彭向愛勞動爭議二審民事判決書》（北京市第一中級人民法院（2014）一中民終字第05941號生效）